2006年底，北京市副局级干部公开选拔以吸纳多名党外人士进入决策层而备受社会关注。此外，业内人士还注意到这次公开选拔的一些新动作，比如推出四“政”（政德、政才、政绩、政声）一体的干部评价体系、采用工作价值观测评方法等等。每年都有创新之举的北京市干部人事制度改革引起了记者的极大兴趣，2006年12月28日下午，记者采访了北京市分管组织人事工作的副书记杜德印同志。
创新方式：以职责为中心
    记：北京市干部人事制度改革每年都有新动作，社会各界都很关注。特别想听一听北京市干部人事制度改革方面的总体思路和独到见解。
    杜：在干部人事制度改革工作中，作为地方一级党委，首要任务是贯彻落实中央的精神、部署，这是开展工作基本的依据。同时地方党委要结合自己面对的实际情况，研究干部队伍建设本身存在什么问题，特别现在经济、政治、文化、社会建设对干部队伍有什么新要求，实际上就是把中央的精神和要求与解决地方面对的问题找到一个结合点。
    不同的时代对干部管理有不同的要求。目前干部人事制度改革总的是要贯彻科学发展观要求，保证科学发展，推动干部管理向民主化、科学化、制度化的方向发展。首先要解决一个方向性的问题，也就是干部管理方式。当前在干部激励机制不够完善的情况下，不少人把干部职务晋升看成是干部个人发展的主要途径。但是，如果把干部管理特别是干部职务的晋升仅仅是作为激励干部甚至是调节干部个人利益的一种方式，就不能体现科学发展的本质要求，干部管理的民主化、科学化、制度化就很难实现。所以我们依据干部人事管理和人力资源管理科学的一般规律，提出建立以职责为中心的干部管理方式。干部的管理肯定要涉及到干部的切身利益，但是干部的管理绝不仅仅是对干部利益的分配和调节，也不仅仅是对干部的激励，而是把干部作为重要的人才资源，把领导职务作为党领导和执政的重要政治资源，干部管理就是实现这些资源的优化配置。每一个岗位选择什么样的人，就要追求资源配置的最佳效应，追求干部资源和岗位职务资源的最佳匹配，使干部最适合特定的这个岗位、最适合行使职权。站在这个角度，我们首先要考虑的是“应该用谁”，而不是“谁该提拔”。
    记：以职责为中心的干部管理方式，主要内容从哪些方面得以体现？
    杜：根据党的干部方针和政策，依据岗位职责的需要，来解决干部的评价考核等各个方面的管理问题。职责需要是一个中心环节，应当根据职责需要来解决干部信息的采集、筛选问题，解决干部的评价标准问题，解决干部的评价方法问题，解决对干部的教育培训问题，解决干部的激励和约束问题。干部选拔为什么会出现问题，原因在于以资历和政绩取向为主要标准的评价方式。资历包括两要素，一个是经历，一个是学历。政绩的构成主要有三要素，第一要素是个人的体力、智力的支付。第二就是公共资源的支付。因为我们是代表人民行使领导和执政权力，是跟公共资源结合的，领导干部的政绩都是以公共资源的支付为条件和保障的。出现政绩工程的原因在于个别领导干部不计公共资源的代价、不计成本来制造个人的政绩。第三个要素是客观和基础的条件，条件好容易做出政绩来，有利晋升。按照“谁该提拔”，一些干部就会做“趋利避害”的选择。所以只有坚持以职责管理为中心，坚持素质能力取向，依据岗位职责来建立素质能力的评价标准，科学地评价干部的素质能力，使人的素质能力和岗位的需求相匹配，追求最高的匹配度，才能选好人用好人。
完善体制：实行考任分离
    杜：对干部人事制度的改革，社会上的一些看法是有偏颇的。往往一谈到干部人事制度改革，马上就想到要防止干部任用上的不正之风。