常听到有些领导说：“我对员工那么好，可是到最后他们都背弃了我，真是太不重情义！”

　也常见这样的领导，很有“领导脾气”，只要看到不顺他的事，就把员工叫到跟前劈里啪啦骂一顿，好像厉害得不得了，可是员工不但没有人对他感到厌恶，也不认为他管得太严，反而觉得有一分亲切感。

　这是领导与领导的不同。

　如果你的一个员工犯了错，你是该安慰还是该骂他一顿？有时安慰比骂更有效果，有时骂比安慰更立竿见影，但是，该安慰的时候你却骂，该骂的时候你却安慰，会把本来没有那么糟的事情搞得更糟。是恩是威，全靠领导的悟性来把握了。

　现在是一个大流动的时代，员工的知识水平越来越高，他们很容易就会在行业中获得另一个工作的机会，或许是比你给它的待遇好得多的待遇，所以单纯地靠待遇留下你所珍视的技术人员或者骨干经理人员，往往是事倍功半。留人留心，领导的适当施恩往往让员工感到受重视，受尊重，感到“遇明主”，从而建立起主雇之间的感情；但是，领导对待员工只靠诚信、公平，在很多时候是远远不够的，必须要动点脑筋、用点技巧，适当地发发威，才能使下属服服帖帖。

　一位生产塑胶加工机械的老板，在他的射出成型机制造部门，有位技师跟生产组的组长发生了冲突。技师是大学毕业，到公司才3年多；那位组长是高中毕业，但在公司里已经工作11年。双方的冲突起因于射出成型机的改良设计。

　那位技师认为，他们制造的射出成型机，应该在射出速度上加一个自动控制钮，那位组长则认为不必多此一举，只要在射出口上加以控制就可以。前者是从机械的结构着眼，也可称之为理论的应用；后者是从实际操作着眼，可称之为经验的积累。

　他们都是想把射出成型机改良的更加完美、更加实用，其出发点彼此都没有错，都是为公司好，两个人之所以意见相左，闹得脸红脖子粗的大吵起来，表面上看是观念不一致，实际上则是彼此的心理在作崇。

　在那位组长认为：“老子在工厂里干了十几年，整日与这些机械为伍，连哪里有个小螺丝钉都记得清清楚楚，你才来了几天，只不过在书本上多学了点理论，就地位比我高了，其实你狗屁不通！”

　那位技师的想法正好跟他相反：“机械结构的原理，我比你清楚得多，你想用土办法来改造机械，那真是差的太远了！”

　这种彼此不服气的心理，当然不是一天形成的，那位技师一进入工厂，这种想法不协调的现象就开始酝酿了，这次的事件只是个导火线而已。

　对这种情形，老板不是没有发觉，但为了整个企业的发展，自然也有他自己的看法。在他认为，在改进机械方面，必须要用一些学有专长的人，要从基层员工中培养、提拔，恐怕是吃力不讨好，即使有可造之材，也不是短时间能够派上用场的，因此，他开始物色大学机械工程系毕业的学生，那位技师是他吸收的第一个人才，也是他公司里生产部门第一个具有大学学历的员工。

　人家既然是大学毕业，学有专长，自然不能给人家一个普通技工的待遇。可是他的公司规模不大，还没有设开发研究部门，也没有机械工程师的编制，想来想去，他给他安了个技师的名义，地位和待遇都比那些老技工高，有些老技工心里自然就有点不服气。

　冲突发生之后，老板在处理上颇感为难。因为就事论事谁都没有错，但实际上又不能不问不管，否则，让这种不满的心理状态继续发展下去，后果太可怕了。

　可是，如何管呢？如果把技师数说一顿，不但技师会认为老板不重视新技术、新构想，也会增长那些老技工的气焰。如果把老技工出身的组长骂一顿，一定会引起老技工们的不满，认为老板不重视他们，说不定一气之下，拍拍屁股不干了。

　这位老板想来想去，真是左右为难，如果用不住专门人才，他的企业不可能有长远的发展；如果得罪了这些老技工，使他们生出二心，马上就会影响工厂的生产。对他来说，这两种情形发生任何一种，都是公司的不幸。

编辑：彭灿  责任编辑：何仲文