一直以来，长沙县积极推进干部人事制度改革，大力推行公开选拔科级领导干部制度，特别是2004年中央“5+1”文件下发后，在公开选拔科级领导干部方面进行了积极的探索和实践，在推进公选领导干部工作的科学化、民主化、制度化、经常化等方面取得了一定的成效。
基本情况
近年来，长沙县组织公开选拔科级领导干部5批，公开选拔领导职位61个，报考人数达1524人次，公开选拔科级领导干部52人，其中30岁以下34人，31-35岁18人；具有大专学历25人，大学本科学历25人，研究生学历2人；女干部5人；非中共党员24人。
主要做法
一是公开竞争程序。严格按照发布公告、报名与资格审查、统一考试（包括笔试和面试）、组织考察与公示、常委会讨论决定、办理任职手续等关口和程序，坚持公开选拔，引入竞争机制，不断扩大干部选拔任用工作的民主化、透明化程度，使得干部选拔任用工作更加公开、公平、公正和透明。同时，加大宣传力度，搞好思想发动，转变了目前存在的关于公选是“新时期的‘科举制’”、“人选内定”等错误模糊认识，增强了广大干部群众参与竞争的意识和迎接挑战的自信心。在该县的5次公选中全县共有1524人次报名参加公开选拔，与所需的61个职位之比为25:1，为优中选优奠定了坚实的基础。
二是加强监督管理，把好干部选拔“四关”。一是把好考察关。提高考察标准，包括德、能、勤、绩、廉等方面；拓宽考察领域，对考察对象的工作圈、生活圈、交友圈进行全面考察，不仅注重8小时之内，更注重8小时之外的考察；广泛征求意见，包括单位领导班子意见、群众意见和纪检监察部门意见。二是把好廉洁关。纪检部门在参与全面考察的基础上，重把廉洁关，对人才提拔实行党风廉政建设“一票否决”制。三是把好公示关。提拔任用前，实行公示制度，扩大群众的知情权、选择权和监督权。四是把好试用关。对提拔对象实行任职试用制度，经考察不胜任或违反廉洁规定者，取消其提拔资格。
三是建立配套的制度。经过多年的不断总结、完善，形成了一套程序严密、操作规范的工作体系，公开选拔已成为长沙县党政领导干部选任的方式之一。票决制、干部推荐责任制、考察责任制、公示制等一些公选配套制度逐步建立，成为选拔优秀领导干部的有机补充。
主要成效
一是破除了论资排辈的思想观念，促进了选人用人上的思想解放和观念更新。在公开选拔领导干部工作中，长沙县坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合的原则，加大选拔优秀年轻干部的力度，彻底破除了论资排辈的思想观念，使一批优秀的年轻干部脱颖而出。在选拔任用的52名领导干部中，年龄最大的36岁，最小的23岁，平均年龄不到30岁，优化了该县科局级领导班子结构，提高了领导班子的战斗力。公开选拔领导干部，进一步完善了干部激励机制，使广大干部认识到，干部提拔任用是在公开的环境下比能力、比业绩，这大大激发了干部们努力学习、提高素质、积极进取、奋发向上的热情，有力地促进了全县良好学风的形成。公开选拔领导干部，不仅要测试政治、经济、科技、法律等综合知识，而且还要考评实际工作能力、组织协调能力等，有效地增强了广大干部奋发思学的内在动力。不少参加考试的同志说：“通过这次公开考试，发现自身知识结构确实存在着不足和缺陷，今后如果不抓紧学习，就会被时代淘汰”。
二是克服了选人用人上的不正之风，形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制。在公开选拔领导干部的全过程中，长沙县实施了“一差到底”和“阳光竞争”，有效解决了拉关系、走门路、跑官要官等用人上的不正之风。“一差到底”，是指实行差额推荐、差额考核、差额酝酿、差额票决；“阳光竞争”，是指对选拔过程公开，对各阶段的结果公开，增强透明度，广泛接受群众监督。同时，公开选拔，体现的是竞争机制，在竞争中比较，在竞争中鉴别，在竞争中取舍。通过这种方式，“推”出的是干部群众信得过的优秀人才，“考”出的是干工作的真本领，“测”出的是群众公认度，使选出来的人选既有较好的群众基础，又有较高的综合素质和较强的竞争力，减少了选人用人过程中的人为因素，促进了优中选优。许多干部群众高兴地说：“如今选拔干部，公开、公平、公正，领导干部怎么选，谁来选，都在阳光下作业，一把尺子公开量，断了卖官的财路，死了跑官的歪心”。
三是实现了人才资源的合理配置。在全县、全市乃至全省公开选拔领导干部，打破了地域限制，扩大了干部择优选拔的范围，解决了一些地区或单位人才积压而另一些地区或单位人才短缺问题。在公开选拔领导干部的任用上，该县按照拟任人选的年龄、性格、气质、专业特长以及科级领导班子建设的需要，做到了人尽其才，才尽其用，提高了科级领导班子的整体功能。
四是提高了选拔干部工作的科学性。长沙县把公开选拔领导干部工作的关键点放在笔试、面试和组织考察三个环节上,并采取定量测评的方法，避免了主观随意性，使公开选拔领导干部工作更具科学性和合理性。通过笔试检验参选人员的知识素质，通过面试测评参选人员的能力素质，通过组织考察掌握参选人员的政治素质、工作业绩和群众的公认程度，保证了优秀人才被选拔上来。
存在的问题
一是成本问题。公选工作投入人员多、精力大、时间周期长、程序复杂、成本高，致使有些地方对公选工作望而却步或不想多搞，这已成为推广和推进公选工作的一个难点。整个一次公开选拔工作的时间一般在两、三个月左右，每个职位的平均成本近万元，不少地方感到成本太高，如果长期坚持，经费难以为继，不从根本上解决考试费时、费力、费钱的问题，公开选拔领导干部这一方法，就只能在少数地方，阶段性的采用，无法走上经常化、规范化、制度化的轨道。
二是职位设置问题。公选中个别职位报考条件设置不切实际，令人“高不可攀”,或者个别职位报考条件设置过低和范围不广，报考对象整体素质偏低，或个别职位比较冷门,吸引力不够,导致报名者少而不能开考。如2004年长沙县共拿出10个公选职位，其中有5个乡镇党委委员职务,由于乡镇领导职位特别是边远乡镇的领导职位对报考者吸引力不够,导致有两个职位报考人数没能达到而不能开考;2005年该县拿出的3个公选职位中,由于报考条件设置不科学，门坎太高,导致2个职位“流产”。
三是考试问题。公选笔试、面试方面还存在一些问题。1．试卷中存在个别的偏题、怪题。这应引起命题专家的重视。2．主客观题的比例问题值得探讨。如何在笔试命题中，针对不同的领导级别与选拔范围，把握好主客观试题的比例，找到一个最佳的平衡点，这是今后的一项重点工作。3、面试考官的组成问题。大部分考生认为应让人才测评专家学者参加，这样面试结果将更加准确、科学。
四是考察问题。公选中干部考察标准比较笼统，考察方式比较单一。常规考察多，形成了程序化和模式化，动态考察少，静态考察多。一般采取民主测评，单位内部人员个别座谈，查查有关资料等静态考察方式，缺少实地的、跟踪的动态考察。这样能够按照《干部任用条例》的规定保证“选好人”，但如何同时也要根据岗位职责要求确保“选准人”，这是今后需要解决的问题。
建议与对策
1、加强成本控制。公选成本是主要由宣传成本、组织成本、命题与阅卷费用、考察费用等几部分组成。因此，要控制成本，首先要从实际出发，合理确定公选地域范围。因为公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题，公选范围越大，成本就越高。一般来讲，公选范围大，渠道宽，视野广，就越易选得优秀人才。但这也不是绝对的，必然的。在公选地域范围的确定上，一定要从实际出发，从职位的需要和本地人才资源状况出发，原则上应在本地范围内进行，立足于开发本地人才的资源。其次要开展规模化公选工作。开展规模化公选的目的是为了达到优化组合，规模效益。每一次公选都要有一定数量的职位。因为公选注重的是程序规范、过程公开，它不会因职位少而可以减少工作环节和程序。显然职位少的公选，相对成本就高，而且成几何级数增长。第三要精心组织，提高公选对象的成功率。提高公选对象的成功率有两层含义：一是一次公选录用率要高，事先确定的职位数尽量能完成，如果优秀人才多的话可适当扩大名额。当然，也不能搞矮子中选长子，降格以求。二是公选上的干部要质量好，素质高，确实是好中选优，上岗后能很好地发挥作用，不被淘汰。
2、加强职位分析。公选中有些职位不能开考，重要原因在于职位分析与职位相应具备的素质分析不尽合理，以后要进一步作好对选拔职位进行胜任特征分析，了解该岗位所必须具备的知识、能力、个性特征及管理潜能等素质，作好职位需求分析，特别是职位的设置与条件进行分析，构建岗位素质模型，从而避免不能开考的尴尬。目前社会上事实存在的岗位冷热问题，在公选中也有反映，因此，一些冷门职位不宜搞公选。
3、加强对试卷的题型分析与探讨。从近几年公开选拔考试的实际看，内容偏重于理论，涵盖的知识比较广，但是符合领导职务特点的测评方法体系还没有真正形成。必须要有针对性地探索公开选拔评价测试系统，不断提高测评水平和科学化、简便化程度，以适应公开选拔工作的需要。考试内容应严格建立在职位分析的基础上，既要测试干部的知识面和一般能力，也要考核其报考岗位的履职能力。要依据考试职位的目标，充分体现不同部门、不同职位的差异，突出重点，侧重对公选对象实际工作能力和发展潜能的测试，实行一岗一题，一岗一考。面试要引入先进的人才能力测试评价系统，建立专家评委库，提高能力测试的准确性和科学性。
4、加强对入围和考察标准把握。由于大多数公选采取的都是逐轮淘汰制，因此，笔试对于应试者能否进入下一轮就显得非常关键。入围的标准要考虑到这样的因素：有许多笔试成绩一般，但思想品德较好、工作能力较强、实践经验较丰富、群众威信较高的同志是否会被淘汰出局。因此，应适当改进入围标准设定的思路和做法。可以将笔试和面试的成绩作为取舍的主要依据，但不是惟一标准。应当确保那些真正的优秀人才“入围”。考察方式方面。实行考察预告制，考察组在考察对象所在单位前，应先行公告，让群众有充足的时间反映情况。同时要严格考察纪律，建立考察责任制。在公选完成以后，要注重加强对公开选拔的领导干部的教育管理，进行跟踪考察了解，适时开展谈心谈话活动，根据了解掌握的情况，在肯定成绩的同时，指出存在的不足和问题，使他们扬长避短，健康成长。
5、要结合公开选拔，建立后备干部队伍。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选，只因职位有限而落选，可以通过各种形式对他们进行培养锻炼，对落选的优秀人员要进行合理使用和安排。要做到在选拔一批的同时，使用一批、储备一批和激励一批。一是使用一批。通过公选，对从中发现的其他人才，要进行分析排队，优化整合，合理使用，尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。二是储备一批。通过公选，要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养，要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。三是激励一批。通过公选，要努力创造一种正确的用人导向，以激励广大干部更加奋发向上的工作热情，用公选干部的实际事例引导后来者，干部的提拔使用不是凭关系、靠后台，而是凭本领、靠政绩。激活整个干部队伍，提高干部队伍的整体素质，达到精干、高效、清廉的目的。（长沙县委组织部供稿）
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