继LG中国公司大量结构化裁员、沃尔玛企业批量炒人之后，最近又有近万名工龄达8年之久的知名民企华为的老员工，被要求集体主动辞职，以新员工身份重新竞争上岗。据说，许多企业还有意效仿华为方案。

　　尽管用人单位不愿承认这是对新劳动合同法的“闻风而动”，但是，由于被辞工者多为工龄较长、接近10年之“约”的老员工，这一做法便近乎于“司马昭之心”——即将于2008年1月1日正式“亮剑”的《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满１０年的，都将自动获得无固定期限劳动合同的权利。

　　是用人单位合法规避，还是钻法律之隙打“时间差”？新劳动法尚未“出师”就被钻了个空子，这让人不禁为新法实施之路捏一把汗。

　　早在劳动合同法起草阶段，就争议不断。今年6月29日，劳动合同法获得人大常委会高票通过，一边是媒体兴高采烈地总结出了诸如“扩大了劳动合同法的适用范围”、“扩大了无固定期限劳动合同的适用”、“加大了用人单位的违法用工成本”等十大对劳动者保护的亮点，一边也有忧心忡忡的预言：不少企业将通过解雇老员工，消化新法实施增加的资方用工成本。

　　从1998年到2003年，我国制造业从业人员的人工成本人均年递增6.4％，而同期工业GDP年均递增11.4％。低工资，构成中国产品竞争力优势之一，也诱惑了外国投资者纷至沓来。甚至，靠压缩劳动力成本来获取竞争力，成为一些企业的“自觉首选”，“资本无道德”的论调在中国不乏市场。

　　然而，完善的法律体系、严格的劳动监察，以及强大的社会监督，可以弥补和提高用人单位的“道德水准”——最起码达到合法用工的底线。另一个担忧也正在于此：“执法不力”的通病，同样反映在劳动关系的监察中。

　　1995年我国第一部劳动法施行至今，已有13年，“劳弱资强”的失衡局面，仍然存在。

　　游走于新法条文与现实利益之间，用人单位，特别是企业的“机会主义意识”，往往不仅不会受到抑制，反而膨胀。眼下迎接新法的“企业人力资源的异动”，就提醒我们：保护劳动者合法权益的难度，恐怕超出人们预期。当务之急就需要谨防有人与新劳动法捉迷藏。

编辑：周璐璐 责任编辑：何仲文