二、存在的主要问题 

    1、组工干部开拓创新精神相对不足。受传统工作方式、习惯的影响,既形成了干部忠于职守、办事稳妥、严谨细致等许多优良传统和作风,同时也易拘泥于固有的工作思路和行为模式。面对新时期组织工作环境、理念和方式的深刻变化,有的组工干部创新意识不强,工作灵活性不够,闯劲也显得不足；有的敏感性不强,反应不快,变通能力较差；有的等待观望,凡事查文件,找出处,不善于大胆地提出改革的思路、创新的措施和办法,影响了组织工作效能的进一步发挥。

    2、组工干部知识能力对新形势、新变化应对不够。组织部门多从党政部门选调任用熟悉党务、政工、文秘工作的干部,干部来源比较单一,具有经济类专业知识和熟悉经济工作的干部明显偏少。面对工作领域不断拓展、方法不断改进,在实践中快速发展的组织工作,一些干部缺乏心理、理论、知识上的充分准备。主要表现在组工干部知识储备、更新不够,组织部门和组工干部服务经济建设的工作质量和能力亟待提高。当前我市组工干部感到亟待补充的知识按受选率依次为:经济法律科技类(40%)、计算机外语类(30%)、现代管理类(22.5%)、党建和政治理论类(13.8%)、组工业务类(13%强)、文史哲类(11%强)。 

    3、一些地方仍然存在选人难和难选准的问题。近年来,有针对性地加大了组工干部公开选拔和年轻干部的培养力度,目前全市各级公选的组工干部占24%。但由于观念、体制和人才资源等方面的原因,少数区县(市)委组织部仍然有时感到人难选、才难遇,有的组织了公开选调考试却选不到满意的人选,以致出现“空编待人、空岗待人”的现象。

    4、重选轻训现象和工学矛盾比较突出。一是培训时间保障不够。各区县(市)委组织部现在职组工干部5年来平均受培训、调训次数为3.5次,平均受训时间为33.4天,培训时间、质量和比例均不能充分保证。二是培训方式创新不快。组工干部培训受资金、师资、场所等限制,一定程度上还存在随意化、程式化倾向,培训内容和手段方式比较陈旧,缺乏吸引力,学习激励机制不很明显。三是学习交流机制没有普遍建立。组织部内部各处(科)室之间业务交流少,知识信息相互闭塞隔阂的现象比较严重；一些干部缺少基层实践锻炼,离城市建设管理、重点工程、招商引资和其他中心工作等太远,强烈地感受到了被“边缘化”的压力。四是工学矛盾相对突出。党建线重点工作、中心工作重叠较多,工作学习中规定动作太多,“自由裁量”空间过小,干部忙于被动应付,甚至长时间打疲劳战,心理压力大,存在着比较普遍的“以干代学、以干挤学”现象。
    5、工作指导机制不够顺,整体效能有待进一步提升。现有有关内部规范性文件制度的修订、清理和执行力度还不够,学习培训和传帮带机制还没有完全建立完善起来。一些干部反映:上级组织部门工作布置多,具体业务指导和有针对性的培训少,有时只能根据自己的理解操作新出台的文件制度,规范性和科学性难以保障;有时上级组织部门处室间缺乏联络沟通,一些原本可以整合部署的工作“政出多门”,重复劳动使基层疲于应付。

    造成上述问题的原因,从工作机制上分析,主要有以下三个方面:

    1、干部“选拔、管理、任用”中的一些薄弱环节,影响了组工干部队伍能力建设的开展。在干部入口方式上,对公开选调方式认可度普遍提高的同时,又不自觉地将之与“试用考察后个别录用”相对立；一些地方过度倾向于选拔有工作经验的干部,忽视了对有潜质的优秀应届毕业生的培养,这些都无形中缩小了组工干部的可选范围,且不易于形成合理的年龄梯次结构。在干部的督促管理上,往往只重下指标,交任务,压担子,而对组工干部日常教育、培训、管理、监督力度不大,不利于组工干部能力的全面发展。

    2、自身建设机制不够健全,导致组工干部队伍能力建设的滞后。一是自身建设的一些运行机制还不够完善。长期以来,组织部门自身建设局限于就党务抓党务,正面灌输多,原则性要求多,形式化的程序多,考虑组工干部实际需求的少,有效的工作支撑点少,可操作度和实践范围比较狭窄。目前组织部门自身建设一般依托本部的综合科室来兼管和落实,管人与管事、管思想教育脱节,致使有的自身建设工作难以落到实处。二是能力建设的制度和措施相对滞后。能力建设的主题作为组织部门自身建设的一项战略目标和新的实践,在如何合理地把握内涵、完善方法和措施、提升教育培训效能、建立科学的考核评价体系和有效的激励制约机制等方面都需要进一步的实践和探索。三是组织部门内部竞争激励机制还须进一步健全。一些地方不同程度地还存在着干部成长论资排辈,干好干坏差别不大,凭资历、看年头,搞平衡照顾的现象,影响了组工干部积极性的发挥。