其次，要采用科学的考核与监督方法，即如何“疑”。“疑”的目的通过各种手段对人的行为加以规范、约束和协调。对干部的“疑”可以采用软性和硬性两条途径。软性途径主要是指通过职业道德、社会公德、舆论监督等来“疑”；硬性的途径主要是指通过各种制度、法规的建设和实施来“疑”。对干部的考核与监督，应以硬性的约束为主，软性的约束为辅。因为硬性的约束具有更强的权威性、强制性和震慑力。

    再次，是要明确干部考核与监督的平台，即由谁来“疑”。按照管理学中有效制衡的管理原则，对人员的监管应该由其上级职能部门或者与其无直接利益冲突的独立的平级人员实施，只有这样才便于监管工作的落实及监督工作的公平、公正的实现。因此，对干部监督要以上级组织部门、纪检部门为主，以舆论和群众监督为辅导；而对干部的考核则应以群众评价为主，以上级评价为辅。“金杯银杯，不如老百姓的口碑”，我们的任何工作都必须以群众满意不满意、群众认可不认可为标准。

    三、加强制度建设，创新干部绩效管理机制

    现代人力资源理论非常注重绩效管理。所谓绩效是指全面、系统、真实地反映某地区（部门、单位或个人）的工作表现。绩效的评价方式有三种,即:绩效考核、绩效评估和绩效管理，绩效考核和绩效评估更多的注意数据和结果，容易滋生形式主义和弄虚作假；而绩效管理则更注意过程和引导，这有利于发现问题，诊断事因，改进工作，因此要防止以考代管。对干部实行绩效管理，是近年来我党组织工作的一项制度创新，是落实“用人要疑”思想的具体体现。温家宝总理在谈到干部的监督管理时曾指出：要按照奖优、治庸、罚劣的原则，充分发挥绩效评估的导向作用和激励约束作用。

    然而，从各地干部使用、管理的现状看，当前干部绩效管理普遍存在以下缺陷和不足：一是对绩效管理对象缺少真实全面的了解。对干部的情况往往看现状多，看发展少，看过去多，看潜力少，看问题多，看特长少，了解情况的途径方式比较单一，主要是通过谈话和测评来了解，但由于参与谈话和测评对象的素质、感情、政治因素以及绩效管理技术的影响,所了解的情况往往很不全面。二是对绩效管理对象使用缺乏配备环境结构分析。我们往往比较强调要提拔交流干部本身的素质,忽视了其配备环境，如性格、知识和年龄结构等情况的分析,结果造成干部配备出现一些班子整体和个体不太适应的矛盾或状况。三是对绩效管理结果运用缺少有效激励。以前，干部考察结果往往只用于评优评先，而很少直接用于干部的配备、班子的调整，这使得部分群众、干部对程式化的干部考评失去兴趣和信心，从而使干部测评的效果大打折扣。

    所以，要从根本上改变干部绩效管理的现状，必须从创新机制入手，按照现代绩效管理理论和方法，紧密结合本地区、本部门的实际，对原有规章制度进行补充修订、全面整合、充实完善，创建以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩的一整套干部绩效管理办法和指标体系。

   （一）以人为本，科学设定绩效目标。绩效目标包括单位工作总体绩效目标、责任到人的个人绩效目标和整改绩效目标三部分，一般应以年为单位进行设定。设定前，要深入调研，充分准备，统筹考虑一个单位工作的实际情况和干部个人的能力素质，并使之符合社会发展大局的要求。在总体绩效目标的设定上，要着重体现社会发展大局的要求，体现一个单位年度工作的总体任务。在个人绩效目标的设定上，要突出以人为本，综合考虑干部个人的能力素质，并结合其能力特长和个人兴趣爱好，有针对性地确定绩效目标。在整改绩效目标的设定上，要通过“回头看”查找目标实现过程中出现的问题，并分析原因，总结经验，区分类别，有针对性地制定措施，调整绩效目标。干部个人绩效目标一经设定，要及时建立绩效目标完成情况的档案，并将个人绩效目标通过政务公开栏、文件、会议等适当的途径进行公开。