公开选拔领导干部是我国组织人事制度的一项重大改革。“要深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”，这是我党的一贯要求。随着我国干部人事制度改革的不断深入，各单位选人用人的方式已从过去的伯乐“相马”进入了公开“赛马”的时代。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开选拔乡科级、县处级、地厅级以及企事业单位领导干部，已成为当前选人用人的一种潮流。这对于拓宽选人用人渠道，树立正确的用人导向，改善领导班子结构，激励优秀人才脱颖而出、奋发进取、建功立业等，起到了非常积极的作用。
    通过多年公开选拔领导干部的实践，笔者认为，在公选的面试工作中，我们应该把握好以下几个问题：
    一要准确把握好面试的概念、内涵和作用。面试，顾名思义，就是当面考试，亦称口试，是公开选拔领导干部考试方法之一，是对考生测评方法体系的重要组成部分。面试是在笔试基础上进一步测试考生在领导能力、综合素质和个性特征等方面与其报考职位相配程度的一种重要方法。面试题目一般包括导入性题目、哲理性题目、论证性题目、情景性题目，也包括社会的热点或焦点问题。导入性题目是指评委（考官）请考生回答的关于介绍自己基本情况、参加公选的目的、动机方面的题目。论证性题目是指测试考生的逻辑思维、论辩能力等方面的题目。情景性题目又称情景模拟题，是临场策划、模仿出现某一事件（情）时，请考生以应聘（报考）岗位职责所要求的角色身份来处理、解决好这一事件（情）的小品式题目。目前，面试方式比较单一，程序相对固定，导入性、哲理性和论证性面试题目应用较多，情景模拟性面试题目应用极少，而实际上情景模拟题既具新意，又更能反映出考生应对事件的反映能力。情景模拟题可分为行为描述性试题和现场情境性试题。前者试题其目的是想考察考生在过去的工作中面临特殊情况是怎样正确、妥善处理的，这类试题要求考生描述以往工作中的某一事例，说明当时为解决这一问题所采取的措施等，以此反映“人的行为前后一致性”的程度，即根据过去的行为来预测将来的作为，是对考生“从过去看未来”。这类试题主要用于考非领导职位和较低级别的领导职位。而后者试题其目的是想考察考生面对一个新的、假设的、特定的环境、特定的境况时如何应对的能力。是对考生“从现在看未来”。此类试题的内容与其报考的领导职位所须具备的领导能力有密切的关系。主要用于考较高的领导职位。
    二要准确把握好面试的命题要求。对不同级别的领导干部公开选拔，面试试题应有不同的命题要求，有不同的难易程度。就导入性面试题目而言，在公选乡科级领导干部时，就可能直白一些，如：“请简要介绍你的基本情况和主要经历”，“简述你参加工作以来自认为最成功、最满意的一件事”。在公选县处级领导干部时，考生答题就要费些心思，往往有的考生还会看走题。如：“在市场竞争中，企业要生存发展，必须具备一定的核心竞争力。同样，一个人在社会上立足并不断取得进步，也需要具备核心竞争力。你认为你的核心竞争力表现在哪些方面？”此题看似简单，实则不然。在某州组织的县处级副职面试中，就有好几位考生看走了题，或答成了“企业核心竞争力表现在哪些方面”，或答成了“如果我是企业核心人物，我该怎么做”等等，这可能是因为考生比较紧张的缘故，没看清楚题意。其实，前面的话只是作铺垫，关键词是“你的核心竞争力表现在哪”。这道题既测试考生全面、准确把握问题的能力，更主要是让考生表现或展示自身的优势所在。就哲理性题目而言，同一个问题，考科级职务和考县处级职务的答题标准应有所区别。如：在回答“请你评析‘有权不用，过期作废’与‘为官一任，造福一方’”这一题目时，前者的回答可以简明扼要，答出要点即可，而后者则应着眼于如何树立正确的权利观、价值观，如何促进三个文明建设协调发展和经济社会的可持续发展等更高层面上进行阐述。