实施人才强国战略是一项十分巨大的系统工程，有着丰富的内容。主要包括以下几个方面：

    1．人才队伍建设战略。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。我国加入世界贸易组织后，面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。充发发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。人才队伍建设，关乎我国综合国力和国际竞争力的增强，关乎建设有中国特色社会主义事业的成功，关乎中华民族伟大复兴的实现。我们应该高度重视人才队伍建设，尤其要着力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设。只有把人才队伍建设作为一项重大的战略任务抓紧抓好，才能为我国改革和建设提供有力的人才和智力支持，适应经济和社会发展的需要，确保全面建设小康社会目标的实现，推动中国特色社会主义事业不断向前发展。

    人才队伍建设要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进。党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍是我国人才队伍的主体。要坚持三支队伍一起抓，着重培养选就大批适应改革开放和现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。

    2002～2005年，人才队伍建设工作要突出贯彻以下指导方针：坚持以人才资源能力建设为主题，坚持以调整和优化人才结构为主线，坚持以培养和选拔党政领导干部、优秀企业家、学科带头人为重点，坚持以改革创新为动力，坚持以为经济和社会发展提供人才支持为根本出发点。

    2002～2005年，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

    扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万以上，其中专业技术人员达到5400万以上。各类人才占社会总人口比例达到6．3％左右。到2010年，我国人才总量要达到1亿以上，人才结构趋于合理。到本世纪中叶，我国人才总量走在世界前列，人才占人口的比重力争达到或超过世界中等发达国家水平。

    提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到58．8％左右，每l0万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师达到90万人以上。各类人才人均年脱产学习时间累计达到l2天以上。在形成人才数量优势的条件下，形成具有世界高新科技前沿水平的人才优势群体，推动我国向现代化强国目标迈进。

    2．宏观人才结构优化调整战略。所谓人才资源结构，是人才资源的构成及其相互关系，包括人才资源素质结构、人才资源社会结构、人才资源关系结构。人才结构调整是人才发展的宏观组织创新，与经济结构调整相对应。在当前进行的经济结构调整中，人才结构调整更具有特殊的意义和作用。如果说以前的结构调整主要制约因素是资金，这次调整主要制约因素则是技术。科技进步关键在人才。据研究表明，在工业社会中，一个最好的最有效率的工人比一个一般的工人可能多生产20％～30％的产品，而在信息社会中，一个最好的软件开发人员能够比一般的人员多做50％～l00％。经济结构与人才结构的关联性由于人才作用的凸显而越加紧密，人才结构的功能更加强化。

    我国人才素质结构问题，集中反映在能级结构方面。当前，熟悉市场经济的人才，熟悉国际经济的人才，高级管理人才，复合型人才，特别是创新型人才非常缺乏，成为我国经济发展的重要制约因素。提升我国人才资源的能级结构，是人才资源开发和人才结构调整更为紧迫的任务。在人才的社会结构方面，特别是人才的单位和部门结构、产业结构、地区结构上，问题也相当突出。从人才的单位、部门、行业的分布看，不平衡的问题严重。在国有单位的人才队伍中，机关事业单位占64．8％，企业仅占35．2％，由于人才的缺乏，直接影响了企业技术改造和技术创新能力，这是我国企业竞争能力不强的一个重要原因。国有单位的人才，又集中在教育、工业和卫生等行业，高新技术、农业、信息通讯、金融保险、科贸、法律、现代管理等行业的人才严重不足。从人才产业结构看，第一产业劳动者人数多，但素质不高，农业技术人员特别是现代农业技术人员奇缺；第二产业人才也不多，特别是缺乏新的产业需要的人才；第三产业人才相对较多，但由于人才素质偏低，加之素质结构和分布结构不合理，效益低下。从人才地区分布看，西部地区人才密度小，无论是素质结构还是社会分布结构，其不合理性比东部地区更为突出，人才效益和经济效益比较落后。

    调整人才结构要从调整增量和调整存量两个方面着手。增量是指每个年点从社会上新进入人才队伍的资源数量，主要是指每年从高等院校、中专等专业技术学校毕业进入到人才队伍的人数。存量是指现有的人才资源队伍，并以统计数据显示出来的人才资源数量。增量调整是在现存人才资源配置的基础上，通过改变人才资源增量的素质结构和投入方向，达到优化人才结构的目的。存量调整是通过对现存人才资源进行培训和合理流动，实现结构的合理化。在结构调整中两者是相互联系、互为补充的。只有以存量调整为重点，配合增量调整，才能更有效地解决人才结构存在的问题，达到结构优化的目的。

    国家应像制定产业政策指导产业结构调整那样，制定全国宏观人才结构调整计划，指导和督促全国的人才结构调整工作。各地区各部门应结合本地区、本部门的经济发展目标和经济结构调整要求，在调查分析人才现状的基础上，制定自己的人才结构调整计划，明确调整目标，落实调整措施，切实抓住和推进人才结构调整工作。

    2002～2005年，我国调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高中初级专业技术人才的比例趋于合理。

    采取的主要措施是：(1)结合加快教育发展，加快调整和提升人才资源的素质。要抓住和利用“十五”期间加快发展教育事业的大好时机，利用普通教育、职业教育和职业培训等多种形式，大力培养经济和社会发展急需的人才，进一步适应人才市场的需求和国际竞争的趋势。(2)把开发高新技术人才作为重点，并对急需的高层次人才实行滚动式培养。特别要努力完善创新人才脱颖而出的机制，大力开发创新型人才和复合型人才。要从国外招聘我国急需的高层次人才。对留学人员，要从吸引归国定居的“刚性”政策变为采取多种形式为国服务、回国工作的“柔性”方式，创新人才回流的机制。(3)针对加入WTO后人才结构的走势和变化，加大调整的力度，加快调整的速度。要完善人才的流动机制，加快人才的流动速度。要学习借鉴各国先进技术和管理经验，提高我国人才资源的综合素质和国际竞争能力。还要针对跨国公司实行的人才属地化的战略，采取相应对策。(4)结合实施西部大开发

战略，调整区域人才分布，开发西部地区高层次和适用人才：重点是解决各种高级技术人才和管理人才，以及环保人才和农业现代化实用人才等十分匮乏的问题。西部地区应采取本地主动开发、国家重点倾斜、各地大力支援的协同开发方式，其中关键是本地对人才的吸引力、消化力。这取决于西部地区人才环境和人才的实际效益。在人才调整方式上，政府要发挥主导作用，加大对西部地区的支持和投入力度，实行政策倾斜，同时要发挥市场机制的作用，使其逐步成为优化西部人才资源配置的主渠道。要采用不迁户l：3、来去自由的“柔性”流动政策和灵活的用人方式，解决西部发展需要的人才问题。

    3．国际化高级人才培养与引进战略。面对经济全球化和中国加入WTO两大背景，必须对我国人才高地建设进行再认识，就是在国际化背景下的人才高地应该是国际化的人才高地。这就要求按照国际人才高地建设的支撑度、宽容度、融合度、流动度、影响度的标准，从五个方面加快人才国际化步伐：

    一是加快人才构成的国际化。目前一个城市的外国人口的居住人数是衡量其国际化程度的标准之一，通常一个地区的经济越发达越繁荣，就越能吸引、留住人才。合理的人才制度环境和人才创业环境有利于充分调动他们的创造热情，满足他们的个性发展。同时不能忽视的是，营造有利于人才成长的社会人文环境，同样是吸引人才的重要环节。因此将硬环境建设和软环境建设结合起来，着力营造各类人才创业的良好氛围，为他们创造良好的成长环境、工作环境、生活环境和社会心理环境，是加快国际人才资源向我国城市和地区集聚的重要因素。据统计，上海现在常住外国人口占上海总人口的比例不到1％，而国外一些现代化国际大都市一般要占到15％以上。

    二是加快推进人才素质的国际化。采取与国际接轨的人才管理和培养方法，培养一批进入国际科技前沿、与国际同行交流密切并有较大影响的科技人才和高技术创新人才，培养一大批精通国际惯例、善经营会管理的跨国经营人才和国际商务人才。一个国际化人才必须具备战略思维能力、外语应用能力、信息处理能力、跨文化沟通能力、创新能力和国际法规运用能力。

    三是加快推进人才流动的国际化。今后的时代将是“人才主权”时代．优秀的人才将拥有更多的自主择业权。“不求所有，但求所用”，是针对当今形势对国际人才发出的呼唤。人，是社会的人，而不再是相对封闭的“单位人”。在柔性流动机制下，户籍制度不再成为束缚城市人才战略的因素，人才引进的思路要从仅仅看重“拥有”人才向注重“引才引智”并举、人才资源共享转变，采取更加灵活的方式，开辟“快车道”，构建“柔性引才”体系，这不但会扩大我国人才在国际上的影响，也会大大调动国内人才学习的积极性。美国作为一个拥有丰富人才资源的经济、科技大国，其各类人才特别是高、中级专门人才，很少是凝固不动地封闭在某一单位，而是经常不断地在高等院校、科研机构、企业财团以及政府部门之间，通过各种渠道进行频繁的流动。供需双方招聘自由，辞职自由，合同制约，打破了政府、科教、产业部门间各自封闭的壁垒，从而形成一个各类人才可以互相大跨度流动的社会开放型人才市场。不仅如此，美国还通过高报酬、高待遇、高职位和优厚的工作条件等措施，吸引各国的专门人才，使人才市场面向世界。二战后，世界各地迁移到美国的高级人才超过50万人，其中有43人是诺贝尔奖金获得者，他们对推动美国经济和科技的进步，促进美国的繁荣富强做出了不可磨灭的贡献。

    四是对政府而言，特别要研究人才政策、人才制度国际化，要着力创造与国际人才市场接轨的政策平台和社会环境，从人才制度上增强在国际人才市场中的竞争力，使海外人才能够引进，能够留住，能够发挥作用，使本地人才通过创新体制和机制，享有平等竞争的宽松环境。

    五是要使我们的广大人才能够掌握现代化的信息和手段，进入信息化的国际网络系统，经迅速有效的资讯资源获取世界上最前沿的信息知识和研究成果。