党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央，高举邓小平理论伟大旗帜，坚持以“三个代表”重要思想为指导，总揽全局，明确提出了人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本的科学人才观。这是“三个代表”重要思想的具体体现，是对马克思主义人才观的丰富和发展。树立科学人才观，确立人才强国战略，坚持党管人才原则，是党中央的重大决策，具有里程碑意义，标志着我们党对人才工作的认识达到了新高度，标志着我国人才工作进入了全面展开、整体推进的新阶段。
(一)马克思主义人才观的创新
人类历史进入21世纪，随着知识经济的迅速兴起、经济全球化趋势的增强以及科学技术的突飞猛进，国际社会综合国力的竞争将更加激烈。综合国力的竞争实质上是人才的竞争，是人才数量与质量的竞争，也是人才成长和人才发挥作用机制的竞争。谁拥有人才，谁就掌握了经济与社会发展的主动权，谁就置于综合国力竞争的制高点。因此，以胡锦涛同志为总书记的党中央，根据时代发展的要求，提出了科学的人才观，这是对马克思主义人才理论的丰富和发展。
1．人才资源是最重要的战略资源。在人类社会的经济发展过程中，可资利用的即所需的资源有物资资源、资金资源、技术资源和人才资源等四种资源。物资资源中的自然资源可以人工合成，资金可以借用，技术资源可以引进、买专利，惟独人才资源，尽管可以从别国或地区招聘，但最终还要靠自己培养。首创人力资本新理念并获得诺贝尔奖的美国经济学家舒尔茨认为，人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决定因素。
首先，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的能动性。人是万物之灵。只有人类能够进行有意识、有目的的高级思维活动，具有主观能动性。一切其他物质资料和资源，包括工具、设备、仪器、原材料等各种生产资料，在生产过程中，只能被动地适应人类的需要，不能自动地转化为生产力，不能直接创造价值。物力和信息资源只有被人所掌握、所应用，才能发挥作用，才能产生价值。人的能动性赋予了物力资源以价值，人力资源开发是一切其他资源开发和利用的前提和基础。
其次，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的创造性。人才资源不仅具有普通人力资源所具有的主观能动性，还具有进行创造性活动的能力。创造性是人才的基本特征。人才的创造性决定了社会发展的方向、速度、深度和规模。农业文明、工业革命和信息社会的产生都是人类发明创造的结果，人才的创造性活动为人类带来了生产力突飞猛进的发展。科层制组织模式、流水线作业、现代会计处理方法带来工业社会的繁荣，学习型组织、扁平化结构、国际化经营，又催生了知识经济的来临。
第三，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的自主性。当今时代，科学技术的发展，使得人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同。人的知识在土地、资本和原材料之外，已成为重要的生产要素，并直接产生价值。人才价值创造过程中所面临的物质障碍和外部制约因素越来越少，物质资料对价值创造的中介作用大大减弱，相对于以往对物质条件的依赖，人才的自主性越来越强。
第四，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的潜能开发的无限性。20世纪80年代以来，信息技术、生命科学的发展，带动了知识经济的发展，使人们认识到开发人类自身潜能的极端重要性。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发有着无可限量的前途。在地球物质资源日见其少的情况下，开发人类自身的智力资源，显得尤为重要。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。
第五，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的社会性。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人才资源开发还提高了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。在人才资源开发过程中，人和人的才能不仅是被开发和利用的对象，而且是包括物力资源开发在内的一切资源开发的目的和终极价值的体现。随着人才资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人才资源开发的水平成为社会文明进步的重要标志。科学的人才观首先确立人才是第一资源，既是对江泽民同志在中国科学技术协会第五次全国代表大会上的讲话中指出的“在社会的各种资源中，人才是最宝贵的资源”、2001年8月在北戴河与专家座谈时指出的“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想”的继承，同时，又使科学人才观牢固地建立在历史唯物主义的基础之上。新世纪新阶段，只要我们既牢固确立科学发展观，又积极实施科学人才观，就一定能够落实十六大提出的“四个尊重”的方针，为经济社会全面发展提供坚强的人才保证。
2．我国人才现状及人世后受到的影响。随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展，“科学技术是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的观念在我国日益深人人心，我国的人才资源开发取得了前所未有的重大进步。但随着我国加入世界贸易组织，国际人才竞争日趋激烈，我国的人才现状不容乐观，它将受到人世带来的冲击。我国人才现状主要表现为：(1)我国是一个人力资源大国，但不是一个人才资源大国，人才资源数量严重不足，而且素质明显偏低。从目前高等教育水平来看，在25岁及以上年龄人口中具有大学及以上文化水平人数的比例，我国约为2％，远低于美国的46．5％(1994年)、日本的20．7％(1990年)和加拿大的21．4％(1991年)，也低于菲律宾的18．7％(1991年)。20世纪90年代末，全国具有中专以上学历、初级以上职称和在专业技术岗位上工作的人才资源总量为4500多万人，人才密度为5．1％，离经济起飞对人才密度要求(7％)还相差很远。
(2)我国的人才资源结构不合理。专业结构不合理首当其冲，教育、卫生、经济、会计4类人员占了全国专业技术人员总数的70％，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远不能满足需要，高新技术和复合型创新人才整体性短缺。行业、产业布局不合理，如农业，中国农村现有人才队伍总量严重不足，结构很不合理，目前全国农业技术人员有63万，平均每万名农业人口中专业技术人员还不到7名；每万亩耕地平均仅有2．6名农业技术推广员；全国乡镇企业中有专业技术人员328万人，平均6家乡镇企业才有一名专业技术人员。地区、所有制间分布失衡，目前我国在企业工作的专业技术人员还不到总量的40％，远远落后于一些发达国家专业技术人员总量，而且85％集中在国有单位。高级人才85％集中在东中部地区，在东部平均每l00人中拥有科技人员l8名，而西部只有2名；西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称人员仅92人，还不到东部地区的1／10。
(3)长期以来，我国存在的人才外流状况没有从根本上得到扭转。改革开放以后，国家放宽了人员出国留学的限制条件，确立了“支持留学，鼓励回国，来去自由”的政策，使大批留学生得以远渡重洋，去异国留学深造。这对于提高国民素质，打破传统观念的束缚有着积极的意义，这也是我国在人才培养战略上的一个重要举措。但由于其相关配套政策不健全，成了人才外流的直接原因。有材料显示：自改革开放20多年来，我国平均每年有2万多人出国留学，累计达40余万人，但其中学成归国的仅占1／3。中国已成为亚洲最大的留学生派出国，外流人才主要流向美国。随着我国经济与国际进一步接轨，中国科技含量比较低的劳动密集型产业和规模比较小的高新技术产业，与发达国家相形见绌，人才发展缺乏空间，外流人才的数量还将扩大。
加人世贸组织后带来的冲击表现为：第一，我国面临的人才竞争更加激烈。为了适应新形势下经济和社会发展的需要，世界上许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，积极参与国际人才争夺。一些国家纷纷效仿美国和加拿大，实行选择性移民政策，对特殊人才和技术人才敞开大门。发达国家对人才的争夺加剧了国际人才竞争的态势。发展水平的差距使发展中国家在国际人才市场上处境尴尬。我国的人才资源开发必须正视国际人才竞争的巨大挑战。
第二，我国人才资源管理水平有待进一步提高。目前我们面I临的最大挑战是人才资源的配置和管理不适应经济和科技发展的要求。一是人才资源市场化配置的体制性障碍尚未从根本上消除。受传统的经济管理体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响，中国人才和劳动力配置的市场化程度仍然有待提高，与资金、技术、生产资料等其他生产要素的市场化水平相比，中国的人才市场配置机制还不成熟。二是人才评价和激励制度尚需完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍很严重，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现；在人才选拔上，长官意志、任人唯亲的现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性，这是我国科技创新能力不足、竞争能力不强的重要原因。三是人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。长期以来，我国人才资源管理主要以内部规章、文件为调整依据，在人才培养、使用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节，缺乏稳定、系统的法制保障，导致人才市场信用关系不健全，人才市场主体特别是人才个人权益得不到有效的保护。加强人才资源管理的法制化建设，提高管理的法制化、规范化和民主化程度是今后人才资源开发管理的重要任务。
3，树立人人都可以成才的观念。树立科学人才观，一个重要方面就是要树立人人都可以成才的观念。全面建设小康社会，需要无数人才。实践出人才，时势造人才，事业靠人才。我们党的历史发展表明，事业的大发展，既是大批人才推动的结果，又是培育大批人才的沃土。特别是新时期以来，我国各项事业欣欣向荣，各类人才不断涌现。全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴，使每个人都可以充分地发挥聪明才智，成为对国家、对民族的有用之才。
首先，树立人人都可以成才的观念，必须打破对人才的狭隘理解。人人都可以成才，表明在实践中谁都有成才的可能，人才存在于亿万群众之中。因此，科学人才观和正确的群众观是一致的。一个时期以来，一谈人才，似乎以为人才高不可攀、遥不可及。立志成才甚至被视为好高骛远，不切实际。好像人才是少数人的专利，只有那些具有较高知识水平和创新能力的顶尖人物才是人才，少数有成就、做大事的精英人物才是人才，上过大学当了领导的才是人才，而把那些具有丰富实践经验和一技之长的能工巧匠，刻苦学习、勤奋工作、勇于探索的各行各业的成功者排斥在人才之外。科学人才观的提出，廓清了人才观念上的狭隘、错误的认识，激发了亿万劳动者成才的愿望和决心。我们的事业是全面发展的事业，这决定了我们的人才也应是多方面的、多渠道的。既需要“高、精、尖”人才，也需要“短、平、快”人才；既需要“象牙塔”里的人才，也需要“泥土堆”里的人才；既需要海归人才，也需要本土人才。只有人才的千军万马，我们的事业才有胜利的保证。
其次，树立人人都可以成才的观念，必须建立科学的人才标准。人人都可以成才，意味着我们要摈弃过了时的人才标准，而要建立新的人才标准。在2003年l2月19日～20日召开的全国人才工作会议上，胡锦涛同志提出：要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。“四不唯”的提出，解放了人们的识才观念，打破了不合时宜的对待人才的观念。只有不拘一格选人才，才会不拘一格出人才，才能形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。从这个要求出发，今天我们党提出了新的人才标准，即只要具备一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这一对人才的界定，突出了三点：一是一定知识或技能，这就不是以往理解的仅仅有知识才是人才。二是创造性劳动，这是人才的性质，要符合社会发展需要。三是贡献，不是一般的工作者劳动者，要在事业中出类拔萃。这一标准的提出，是我们党在人才认识上的一个新飞跃。4．牢固树立以人为本的观念。人才工作首先是做人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。所以．以人为本作为科学人才观的内容，决定了科学人才观的马克思主义方向。以人为本，就要在人才工作上，着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既要切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又要切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。要坚信人民群众是推动历史前进的根本力量，又要高度重视人才在促进历史发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊性。坚持以人为本，在人才工作上，就要为各类人才提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
{二)人才资源开发关系党和国家的兴旺发达和长治久安
在新的历史时期，面对激烈的国际人才竞争，人才资源开发已成了人才工作最重要的内容之一。它不仅关系到人才队伍自身能否健康发展，也关系到科教兴国战略能否贯彻实施，关系到党和国家能否兴旺发达和长治久安。
1．人才竞争是国际竞争的核心。凝聚和争夺大批优秀人才，以满足支持经济和社会发展所必须的人才资源，已成为世界各国发展战略的首要一环。面对日益严重的人才危机，不少国家已经或正在千方百计采取“短、平、快”的人才争夺战略。美国总统克林顿2000年5月向国会提出了一项人才引进计划，在2001～2003年，美国对高科技人才引进的名额将从目前的每年11．5万人增加到20万人。一方面，以其强大的综合国力、发达的领先科技、优越的社会环境吸引世界各国的优秀人才，近似疯狂地掠夺这一不可替代的无价战略资源。另一方面，适应知识经济发展的特点和需要，采取更加温和、隐蔽和灵活的“本土化战略”，在具有较大市场的国家和地区设立“研究院”，以最低廉的工资、最小的培训成本、最短的资本投资更新周期、最灵活的雇佣机制，借用发展中国家的廉价劳动力，就地借脑，就地研究技术、研制产品、开发市场。德国出台了吸引人才的国家“绿卡工程”，旨在用其发达的经济、优越的生活条件、良好的技术设施，直接发放“绿卡”，吸引发展中国家的人才。英国已决定向以信息技术为主的人才发放劳动许可证。芬兰对掌握先进技术的高收入外国人征税的最高税率已减至当地人的58％。日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30％。2003年7月，南非政府决定修改移民法，放宽对外国人才的限制，以促进南非经济的进一步发展。与此相反，欠发达国家的人才却大量流失，出现了严重的人才危机。美国国家科学基金会的数字显示，1995年该国从事科学和工程项目的工作人员达1200万，其中72％出生在发展中国家。据有关资料统计，印度有25万人在软件行业工作，其中，8万人直接向欧美客户提供服务，在美国硅谷新崛起的2000多家移民高技术企业中有40％是印度人创办的。
改革开放以来，一些经济实力雄厚的经济大国凭借其资金和科研环境优势，高举“招贤旗”，已是占尽先机，而我国同多数发展中国家一样，却是应对乏力，人才大量流失，形势严峻。据统计在美国留学的中国人的比例在各国留学人员中名列前茅。日本每年从中国聘去工程师8000人，几乎无一例外是计算机软件开发研究人员。目前，中国的出国留学人员滞留不归的现象仍很严重。国内现有的一些人才，由于体制、机制、管理等多方面的复杂原因而没有全身心地投入科研工作。清华、北大每年有很大一部分学生想要到国外，高等学府不可避免地存在着“国内开花，国外结果”的现象。我国加入WT0，市场全面开放，外国跨国公司大举进入中国市场，采取本土化策略，频频在我国各地网络人才。如何防止人才流失并进一步引进和培养创新人才，已成为中国现代化建设过程中的重大问题。发展中国家如不迅速采取培养、吸引和招揽人才的有力措施，就会在新世纪的竞争中处于更加被动的地位。
2．人才资源开发是人才工作的首要任务。从当前的实际情况看，加快整体性人才资源开发步伐，可以从以下几个方面努力：
实现总量突破，建设宏大的人才队伍。要搞好预测与规划。预测与规划，要与社会发展规划，特别是当地社会发展一致；要与本地人才队伍实际相结合；要与相应的保障措施相结合。要搞好培养和教育。要努力加大对教育的投入，进一步改善办学条件。大力提倡和鼓励多种形式办学，提高教学质量，实现人才总量的迅速增长。要搞好引进和挖潜。引进人才要增强针对性和实效性，在方式方法上要灵活多样，并要坚持高起点、高质量。挖潜，就是要大力挖掘当地的人才潜力，使现有人才资源得到充分的开发和利用。
提高人才素质，建设富有创新能力的高素质人才队伍。提高人才素质，开发人才潜能，是建设富有创新能力的高素质人才队伍的核心内容。要做好继续教育工作。要以更新知识，提高专业技术人员和管理人员的创新能力为核心内容，引入竞争激励机制，增强广大专业技术人员的主动参与意识。要采取灵活的办学形式，加强继续教育基地建设、师资队伍建设，不断提高继续教育软、硬件水平，保证教育质量。要引入竞争机制，努力营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境。各级领导要有爱才之心、惜才之德、容才之量、用才之能，使各类人才脱颖而出，茁壮成长。要健全和完善选拔优秀拔尖人才制度。通过对优秀拔尖人才的选拔和管理，激发其创新潜能，使他们在各自的领域内最大限度地发挥作用，并带动整个人才队伍素质的提高。
合理配置，发挥人才队伍的整体效能。要实现数量配置的合理性，将人才配置数量控制在满足当地经济发展所要求的基础上。要实现专业结构配置的合理性，按照各单位的不同特点，搞好人才队伍专业结构的调整。要实现学识层次配置的合理性，尽量达到单位人才学识结构的合理。要实现素质能力配置的合理性，使人才配置与岗位职责要求相一致。要不断完善人才供求信息网络化和人才服务体系，加快人才市场功能的开发，充分发挥人才市场在人才资源配置中的主体作用。进一步完善人才流动机制，按照市场经济发展的规律，把更多的人才和单位引入市场，确保各类人才通过双向选择，各得其所，各尽其才。中国要实现经济增长方式由粗放型向集约型转变，关键在于整体性人力资源开发。在人口与经济的关系上，有一种常见的观点是：将现代中国经济发展落后的原因归结于中国人口太多，新增人口吃掉了国民收入新增的部分，致使中国经济发展滞后。这种分析不无道理。但是如果进行另一种比较，就会感到这种观点不甚有理。日本目前大约有l．2亿人口，国土面积37万平方公里，而且75％是山地，资源奇缺。但是由于经济的高速增长，在日本反而出现劳动力缺乏的局面，每年从海外引进大量短期劳力。中国的人均土地是日本的2．6倍，人口的有效比为0．6(10个人中有6人有劳动能力)，而日本在经济起飞的60年代有效人口比为0．45。这就是说，中国在目前最佳有效人口期间，经济如再不能搞上去，那么到下一个世纪就会变得十分困难，其中至少有一半有效劳动力进入老年期，这将给我们的下一代带来巨大的包袱。因此，中国作为世界上人才资源最丰富的国家，如果开发得好，那么中国经济的高涨就具有比其他任何国家更大的优势和潜力。反之，则潜伏着比世界上任何国家更大的动乱因素。在中国，实行整体性人力资源开发战略已刻不容缓。
3．建立和完善人才资源的管理和运行机制。中国当前在人才开发方面存在的问题归根结底是制度的原因，是相关制度和体制封闭落后造成的。我国加入WT0后，要在制度上具有国际竞争力，就必须实行机制创新，建立和完善人才资源的管理和运行机制。
首先，要谋长虑远，制定和实施人才战略。人才战略是关系到国家长远利益和全局利益的谋划。它有层次与类别之分，既有国家级的人才战略，省市级的人才战略，还有不同产业与行业的人才战略。大中型企业也应该有自己的人才战略。制定人才战略是一个以智取胜的过程，也就是说，科学的人才战略要从国家长远利益和全局利益出发，确定与经济社会发展方向相一致的目标。要注意处理好人才培养近期目标和长远目标的关系、重点突破和整体推进的关系、自主培养人才与引进外来人才的关系，形成多层次、全方位、系统化的人才开发的新格局。
其次，要加大投入力度，实现人才资源的优先开发与积累。人才资源是现代社会经济增长和科技进步的重要推动力。人才作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其他生产要素所不具备的“效率功能”：即人才要素具有提升自身及其他生产要素质量和效率的独特功效。人才是技术发明、传播和应用的前提条件。在国际经济竞争的环境中，人才要素对技术进步具有双重促进作用：一方面可以直接促进本国的技术发明。另一方面，影响国家从国外引进技术的能力和速度。因此，人才已成为衡量国家竞争力的重要标准。中国是人力资源大国，但人才存量有待提高，人才投资与回报制度尚不完善：一是人才投资不足，投资渠道单一，主要依赖政府投资。二是人才投资结构与经济需求经常发生偏差，学非所用、用非所学现象严重，有限的人才资源浪费严重。三是人才投资的回报率较低，影响了社会投资的积极性。四是存在社会人才投资的“制度性供给短缺”，如受传统高等教育体制的限制，社会对高等教育的投资需求不能得到有效满足。要解决这些问题，关键是要实施人才资源开发与积累适度优先的战略，加大人才投资的力度，提高人才投资收益率，鼓励个人、家庭、企业参与人才开发投资，为高素质人才成长提供坚实的物质基础。
第三，要着力培育市场体系，加快人才管理的制度创新。建立灵活有效的人才、劳动力市场，对于提升国家的国际竞争力有着重要的作用。中央在“十五”计划建议中，明确提出要加快建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。人才市场体系建设，一是要完善布局，要发挥区域性人才市场的作用，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设；二是要提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。改善我国人才资源状况，提高人才资源开发水平，关键环节是改革人才管理体制，加快人事制度的创新步伐，在更多领域实现与国际惯例的接轨。要进一步建立和完善适应机关、企业、事业单位不同特点的人事人才分类管理体系，建立科学有效的人才培养、吸引、使用、评价、激励制度，为人才资源开发提供制度保障。
第四，要完善法制，保护人才的合法权益。修订、完善与国际接轨的人事人才法规体系，不仅是尊重WT0规则的要求，更是我们维护本国千百万人才和劳动者切身利益所必需的。保障人才权益是人事人才工作的重要任务。而人才权益保障的根本方式就是法制保障。我国加入WT0后，国际国内人才市场的竞争更加激烈，人才市场的风险因素增加，与组织严密的企业组织或其他用人单位相比，人才个体通常处于弱势地位，需要政府提供必要的帮助和保护。政府要通过完善法制，加强对人才和劳动者基本权利，包括经济权利、政治权利以及人身安全、受尊重等精神权利，特别是知识产权的保护，促进形成公平竞争、保护创新的良好社会环境。
(三)建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制
人才的培养、选拔分配和使用，是一个有机统一的整体。在人才队伍建设上，不能仅仅满足于追求人才的数量。在数量的基础上，也要注意调整人才的结构，使之适应经济社会发展的需要。只有这样，才能更好地推动人才队伍的健康发展，并使其在经济社会发展中发挥出更大的作用。1．人才结构调整是经济结构调整的客观需要。就我国现阶段的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题并不是数量和质量的问题，分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高，才是第一位的问题。
第一，传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。据统计，我国目前教育、卫生、经济和会计四大类专业技术人才的数量，已占到全国专业技术人才总量的70％，而高新技术人才则严重短缺。按照联合国的最新分类，高新技术八大领域的人才我国目前是总体性短缺，具体包括信息科学技术人才、生命科学技术人才、新能源与再生能源科学人才、新材料科学技术人才、空间科学技术人才、海洋科学技术人才、环保科学技术人才和管理科学技术人才。
第二，熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经挤的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。自从党的十四大提出在中国建立社会主义市场经济体制以来，各级各类人才积极探索经济体制和经济增长方式转变的途径，人才队伍的整体素质应当说确有一定程度的提高。但是，就总体来讲，我国的市场经济还处于起步阶段，相当数量的人思想观念和工作方法至今还没有转变或者说没有完全转变到市场经济上来，他们仍然停留在计划经济时期，还在继续沿用着传统的管理模式和管理方法，对市场经济的规律和规则还感到十分陌生。
第三，继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。由于教育体制的弊端和人才培养模式的落后．我国的人才队伍整体创新能力相对薄弱，继承型的人才多，创造型的人才少，在国际科学技术前沿能够堪称巨匠的大师级人才更是凤毛麟角。应试教育培养了一大批高分低能的人，满腹经纶软弱无力的知识分子在现实生活中还到处可见。
第四，中初级人才多，高层次的人才少，人才资源能级结构矛盾突出。在专业技术人才队伍中，中初级人才居多，高层次的人才严重匮乏。既不能满足现代化建设的客观需要，更不能适应未来发展知识经济的要求。
第五，低学历人才多，高学历人才少，人才资源学历结构矛盾突出。在专业技术人才队伍中，高学历的人才比重明显偏低。2000年，我国从业人口中，具有高中及以上学历的比例为18％，具有大专以上学历的比例仅为5％，而1998年经济合作与发展组织(OECD)国家对应指标的平均值分别为80％和26％。
第六，事业单位人才多，企业人才少，人才资源职业结构矛盾突出。企业是经济组织，是社会财富的直接创造者，专业技术人才的主体应当集中在企业，这是发达国家已经证实了的一条成功经验。据了解，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已达到专业技术人员总量的70％以上。而我国人才资源的职业分布不尽合理，专业技术人才的主体部分始终集中在事业单位，企业拥有的专业技术人才却相对不足。
第七，东部地区人才多，西部地区人才少，人才资源区域结构矛盾突出。改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，吸引着祖国各地的人才蜂拥而至，东西部人才资源占有上的马太效应愈显突出。目前西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级以上职称的人仅为92人，还不到东部地区的1／10，需要特别指出的是，高级人才85％以上集中在东中部地区，辽阔的西部地区高级人才寥若晨星。
第八，第二产业的人才多，第一、第三产业的人才少，人才资源产业结构矛盾突出。我国目前专业技术人才多数集中在第二产业，即制造业，第一产业和第三产业的人才相对不足。迄今为止，我国仍然是一个农业大国。农业的根本出路在于现代化，而农业的现代化急需大批高素质的农业科技人才。据统计数据显示，全国目前农业技术人才只有63万人，每一万农业人口中专业技术人才还不到7人。全国乡镇企业拥有专业技术人才328万人，平均6家乡镇企业才有1名专业技术人才。第三产业不够发达，第三产业的人才拥有量不足，这也是我国目前人才资源产业结构不合理的一个重要表现。
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：要按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，发挥人才队伍的整体功能。
2．人世后我国人才资源与结构面临的新问题。改革开放以来，我国人才队伍建设有了长足进步，人才总量有了很大提高。但是，由于我国教育基础比较薄弱，人事制度正处在变革之中，我国的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题，如人才总量问题、结构问题、素质问题等。随着我国加入WTO，这些问题将更加突出。
(1)人才短缺尤其是高素质人才的短缺问题更为突出。相对经济发展对人才需求而言，我国人才队伍总量不足的局面仍未从根本上得到转变。而且我国一个日益突出的问题是人口老龄化。目前，我国从事高科技发展工作的科学和工程师达到l50万人。但5年以后，我国退休的技术人员将达到l～5万人。而相反，我国的经济仍将以高速增长，人才短缺势必制约经济发展。
加入WT0后，我国人才短缺尤其是下述类型的高素质人才的短缺问题，在一定时期内将更加突出。一是信息、农业、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；二是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；三是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的谈判人才和外语人才；四是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。
(2)人才资源宏观结构的不合理加剧。一是人才行业、产业布局不合理。农业、信息通讯、金融、保险等行业人才严重不足。二是地区、所有制间人才分布不合理，全国专业技术人员总量的85％集中在国有单位，其中高级人才又多集中于东中部地区。三是专业结构不合理。教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占全国专业技术人员总数的70％，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程类专业技术人员，尤其是高新技术人才，创新型、复合型人才整体性短缺。四是产学研脱节。国有事业单位拥有的专业技术人才占全部专业技术人才的60％，而企业拥有的技术人才不足40％。五是素质结构不合理，高层次人才比例偏低。
(3)人才配置的市场化程度较低。人才和劳动力配置的市场化程度，以及人才和劳动力市场的灵活性和有效性，是构成国家国际竞争力的重要因素。人才和劳动力作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境的变化和市场需求的变化而不断进行调整。但由于原有经济体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响，我国人才和劳动力配置的市场化程度仍很低，还难以真正实现人才资源的优化配置。
与人才短缺和人才结构不合理等问题相比，人才配置的市场化程度不高问题更具有根本性。从一定意义上说，人才短缺和宏观结构不合理问题只是人才市场化配置程度不高的结果和外在表现。人才市场反应迟钝，不能灵活调节供求关系，导致供求脱节，是宏观人才结构失衡和局部短缺的重要原因。因此，提高我国人才配置的市场化程度，坚持以市场机制为基础配置人才资源，不仅是我们遵循wT0规则和顺应国际惯例的必然要求，也是我们应对加入WT0后激烈的国际经济竞争的迫切需要，是保持国家经济和社会持续发展所必须解决的关键性问题。
3．加强人才资源市场化配置。从人才资源的特点可以看出，计划经济模式的人才资源计划配置方式已不适应。市场配置是实现人才资源优化配置的基本方式和根本途径，这是因为：
第一，它是市场经济发展的客观要求。我国正在实现由计划经济向市场经济的战略转移，市场经济要求通过市场配置社会资源，使经济活动遵循价值规律的要求适应供求关系的变化；通过价格杠杆和竞争机制的功能，把资源配置到效益较好的环节中去，实现优胜劣汰。人才作为一种宝贵的战略资源，在市场经济条件下，只能也只有通过市场、按照价值规律才能达到优化配置的目的。
第二，它是由人才市场的功能和作用决定的。人才市场的社会功能主要体现在三个方面：一是在宏观上适应产业重心转移的需求，承担不同产业内人才宏观布局的调整功能。西方国家自工业革命以来先后经历了由第一产业向第二产业，继而向第三产业的战略转移，人才与劳动力的布局结构重心，也相应发生了重大转移，这些转移都是通过劳动力市场和人才市场的调节来实现的。二是在中观上适应各用人单位科技发展和社会竞争的需求，通过人才与用人单位间的双向选择和市场工资的杠杆机制，承担促使人才结构优化和人才素质提高的功能。三是在微观上一方面适应横向经济联合和学科相互渗透的需要，促进人才或智力的横向流动，为人才施展才能提供广阔的实践舞台；另一方面借市场的吞吐功能，为一些破产企业或衰落行业的失业人才向新兴产业转移创造条件。总之，人才市场在宏观、中观、微观三个层次上承担着调节人才供需，优化人才配置，提高人才素质，促使人才脱颖而出，推动生产力发展等重要功能。因而，人才市场对人才具有选择作用，人才和使用双方选择，促进资源优化配置；竞争作用，促进人才素质提高，促进企业素质提高，优胜劣汰；盘活作用，解决人才闲置，人才浪费，大才小用，小才大用等问题。
第三，它是改革当前人才管理体制的中心环节。多年来，我国实行的是计划经济模式，在人才管理上实行的是与计划经济相适应的“统包统配”制度，人才流动不畅，有的学非所用，有的用非所学，一方面人才短缺，另一方面人才闲置，人才的选择权利没有保障，一次分配定终身，组织领导定去留，人才的自身价值难以充分实现。有突出贡献者同没有贡献者一个样，人才的积极性、创造性不能充分发挥。应当看到人才也是商品，是一种特殊的商品，同样具有价值和使用价值，在市场经济条件下只能按照价值规律办事。因此改革原有的人才管理体制，其中心环节就是要建立和完善人才市场。
因此，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确要求，必须根据完善社会主义市场经济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设，以进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。
(山东人民出版社 《马克思主义人才理论与实践》)