2. 绩效管理与目标设定
2.1. 什么是绩效评估
根据员工和领导双方同意的角色和目标，进行绩效考核，它的目的：

l把员工的考核指标与企业的业务战略挂钩；
l 改善员工对企业目标和业务方向的理解；
l 鼓励领导下放权力，借此开发员工潜在技能；
它基本的步骤是：
首先设定考核指标，在预定的考核周期内进行绩效评估，最后对考核的结果进行跟进。
2.2. 为何要有绩效管理
l 为企业
ü 综合企业、团体和个人的目标
ü 指导员工作出贡献
ü 为绩效目标的重要性排序
ü 最有效地利用企业资源
ü 改善企业竞争力
ü 成为员工获得报酬的指引
u 物质：如奖金
u 升迁
u 表扬：如荣誉状
l 为员工
ü 提供事业方向感
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ü 集中员工的努力
ü 接收和发放反馈
ü 保持和/或改善绩效
ü 自我开发
ü 获得升迁和回报
2.3. 什么是目标设定
目标设定是将个人的目标与企业的业务战略和目标挂钩，它的目的：

l为企业、部门以及个人制定目标；
l 鼓励和加强员工和领导间的沟通；
l 综合所有目标；
l 使资源获得合理和有效的分配。
它基本的步骤是：
首先，把企业的战略性目标转化成企业的长期和年度性目标，再为企业、部门和个人制定目标，最后配合企业的资源，使企业的战略性目标得以实现。
2.4. 如何设定目标
目标设定主要有两个方法，一是从上而下，另外一种是从下而上，最常见是从上而下的方法，这方法是把企业的长远的目标逐步分解成年度性目标，再分解成企业目标、部门目标、个人目标。
2.5. 平衡计分卡目标设定法
平衡计分卡是把公司的远景和战略与绩效指标联系的工具，绩效指标可分为以下四大类，分别是财务、客房、内部流程和组织机构发展。
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平衡计分卡模式

2.6. 目标设定的原则－SSMART目标
为使目标更具意义及加强它的可操作性，目标必须根据以下的原则来设定：
Ý Specific 具体明确：集中和清晰的；
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Ý Stretched 富有挑战性的：必须经过努力才能实现的；
Ý Measurable 可衡量的：可度量的；
Ý Agreed 双方协商同意的：上司和下属共同协商、同意的；
Ý Realistic 现实的：可实现的；
Ý Timebound 具有期限的：有限期、在规定的时间内必须完成的。
2.7. 什么是工作行为？
工作行为是企业期望员工能表现出来以支持企业的文化和核心价值，此行为是用于所有员工，根据角色和级别的差异而有所不同。它不是陈述员工要完成的目标，而是说明员工应如何完成任务。
工作行为的例子：
l 团队精神
Ø 有否与团队成员分享自己的技能和知识？
Ø 有否与同事互相帮忙、合作完成任务？
l 内部沟通
Ø 有否定期与同事作讯息分享？
Ø 有否定期地把单位的讯息传达给下属？
l 创新
Ø 有否经常提出关于产品改进、操作过程或工作流程的建议；
Ø 有否经常启发其他人作一些创新的想法以利于企业的发展
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l 客户服务
Ø 对于内部和内部的客户是否均以礼貌的态度接待；
Ø 是否向内部和外部客户提供具质量的客户服务；
l 质量
Ø 是否注重质量
Ø 有否向同事宣传质量的重要性；
Ø 有否为曾做过的工作和它的处理方法而感到骄傲和自豪；
l 自我发展
Ø 有否显示出愿意建立新的技能？
Ø 有否定期寻找新的任务以改进自己的技巧或知识
l 时间管理
Ø 每天是否准时上班
Ø 是否经常迟到早退或不上班
Ø 是否愿意超时工作
Ø 是否经常有效率地完成工作
l 领导能力
Ø 下属在遇到问题时，是否愿意向您征求意见或寻求答案
Ø 个人的经验和产品知识是否被内部同事认同
Ø 有否经常发起、领导或带领项目小组
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Ø 有否显示出个人对于企业发展方向，如何能达成该目标等的远见