随着我国经济起飞和“中国制造”的迅速成长，对高技能人才的需求大幅攀升，但高技能人才的数量与质量却难以满足经济发展的需要，高技能人才的短缺是国内各地区普遍存在的问题。

    之所以出现高技能人才短缺，薪酬水平过低是原因之一。一线的高技能劳动者在企业收益分配中一直处于弱势地位，不仅与管理技术人员的收入差距较大，而且在部分非公企业还存在工作时间长、定额标准高、劳动条件差等问题。此外，由于基本养老保险待遇与劳动者个人的缴费工资有着较强的正相关关系，而技能劳动者的工资又普遍较低，因而，他们的基本养老保险等待遇也处于“谷底”，与其对企业的贡献和为社会创造的财富不成比例。过低的社会保险与薪酬福利，严重阻碍了高技能人才的成长和发展，也是广大学生不愿上技校进行技能培训以及毕业后不愿从事蓝领职业的根本原因。

    目前，高技能人才劳动保障工作相对比较薄弱。有关高技能人才劳动保障问题的规定普遍比较原则，难以落实，缺乏具体的可操作的配套措施，而且前瞻性不够。总体来讲，高技能人才劳动保障政策力度较小、未成体系。因此，要从“科教兴国、技能强国”的战略高度推进高技能人才发展；通过优厚的薪酬福利待遇，提高高技能人才的经济地位；通过公平的社会保障政策，为潜在技能人才的成长创造条件，并且要为技能人才发展创造良好的社会环境。为促进高技能人才培养与成长，建议：

    一、将高技能人才劳动保障政策作为国家高技能人才发展战略的重要内容。制订高技能人才发展与培养规划；建立综合激励评价机制，比照有关科技人员的特殊政策，建立高级技师、技师等高技能人才政府津贴制度，以提高技能人才待遇水平。努力实现在全社会形成尊重高技能人才的氛围，创造有利于高技能人才成长的工作环境。认真落实新技师培养带动计划、下岗失业人员技能再就业计划、农村劳动力技能就业计划、国家技能资格导航计划等；系统研究高技能人才劳动保障政策体系（薪酬政策、保险福利政策、退休政策、促进就业政策等）；建立系统的技能人才技能等级评价体系与评定制度，并与技术职称评定制度形成有机联系；大力发展职业技术教育，力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平。

    二、加快机关事业单位养老保险制度改革，调整企业高技能人才与机关事业单位相关人员的待遇差距。首先，机关事业单位的养老保险目标模式和基本养老保险制度应与城镇职工模式保持一致。其次，国家机关要与事业单位实行同一制度，不能形成新的“二元制度结构”。第三，应妥善解决新老制度的衔接和待遇的平稳过渡，不能造成新的不稳定因素。

    三、发展补充保险，吸引和留住高技能人才，鼓励技能人才成长。国家应鼓励有条件的企业尽快建立企业年金制度，在建立企业年金制度时，要在缴费、待遇享受等方面向高技能人才适当倾斜。同时，还要鼓励企业为高技能人才举办补充医疗保险，提高其健康水平和生活质量。

    四、对高技能人才实施灵活的退休制度。鉴于我国目前高技能人才奇缺，为促进人力资本效用最大化，应对高技能人才实行灵活退休制度，允许身体健康、企业需要的高技能人才推迟5-10年退休。

    五、提高高技能人才的薪酬福利水平。企业在制订收入分配政策时，应坚持绩效优先，兼顾公平，重实绩、重贡献，充分考虑技能要素参与分配的问题。深化岗位技能工资制，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高高技能人才薪酬水平。技工学校和职业院校应提高学生的奖学金、助学金数额及受奖面，以培养年轻人对技术技能的兴趣，使更多的青年人积极自愿接受技能教育和职业培训。

    六、建立高技能人才信息库，为技能人才及时提供就业信息和再就业帮助。劳动保障、组织人事等人才主管部门应将高技能人才纳入国家人才库，及时收集整理有关职业薪酬讯息，并在广播、电视、报纸等传统媒体及新兴电子媒介发布相关的数据信息，使技能人才比较容易地获取用工资讯，为失业的技能人才及时重获岗位提供便利，以促进其再就业，促进技能人才的合理配置。